Projeto de lei põe em debate novas regras para o estágio

Bolsa - Auxílio

Mudança na lei vai beneficiar os estagiários de baixa renda 

A Lei do Estágio completou três anos. Ela conquistou grandes benefícios para os estudantes brasileiros, como o horário limitado de 30 horas semanais e recesso remunerado, dentre outros itens, desde o seu lançamento em 26 de setembro de 2008. No entanto, agora tramita na Câmara um projeto de lei para estabelecer bases salariais em cada nível de estágio.
Com a lei 900/11, de autoria da deputada Federal Nilda Gondim (PMDB-PB), as categorias receberiam de acordo com o nível escolar, usando o salário mínimo como base.  Estudantes de educação especial e nos anos finais do ensino fundamental ganhariam o equivalente a um salário mínimo. Já para alunos de nível médio, o valor subiria para um e meio, enquanto o de nível superior, aumentaria para pelo menos dois.
A proposta ainda precisa ser aprovada pela Câmara dos Deputados, passando pelo plenário até chegar ao Senado. De acordo com a deputada, o estágio não é só uma atividade para a formação do profissional, como também um meio de sustento econômico para estudantes de baixa renda.

De acordo com recente pesquisa realizada pelo Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube), a maior média de bolsa-auxílio no Brasil é de R$ 1.089,57, para economistas de nível superior. O valor é bem próximo a dois salários mínimos, porém, há muitas diferenças regionais. Logo, valores pagos em São Paulo são bem diferentes de regiões no Norte e Nordeste.

Risco

Para o presidente do Nube, Carlos Henrique Mencaci, a medida é muito arriscada. "Cada Estado tem sua particularidade econômica, tornando impossível fixar um valor de bolsa auxílio. A tendência é diminuir drasticamente o número de estagiários, caso ela seja aprovada", explica.

Uma alternativa para beneficiar economicamente os estudantes seria a diminuição dos impostos para universidades, barateando assim o custo dos cursos. Programas de auxílio aos alunos, como o Programa Universidade para Todos (ProUni), por exemplo, também poderiam abranger uma população maior.

Projetos de incentivo às empresas para abrir mais vagas poderia ser discutido para ampliar o acesso ao mercado de trabalho para milhões de estudantes. Atualmente, somente 3% dos alunos do ensino médio e 14,5% do superior conseguem estagiar. Um número muito baixo.

Projeto que muda aviso prévio pode evitar demissão

Nova regra deve contribuir para evitar dispensas arbitrárias.

Na opinião dos Juízes do Trabalho, o projeto de lei que aumenta de 30 para até 90 dias o aviso prévio que o empregador deve conceder ao trabalhador no caso de demissão representa um avanço e inibe a demissão arbitrária. O Projeto de Lei 3941/89, do Senado, foi aprovado na semana passada no plenário da Câmara e segue para sanção presidencial.
Para o diretor de Assuntos Legislativos da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), Germano Siqueira, a proposta aprovada representa o progresso que foi possível na discussão parlamentar para atender à Constituição Federal.
De acordo com o texto, para os trabalhadores que tiverem até um ano de trabalho na mesma empresa, o aviso prévio será de 30 dias, garantido pela Constituição. Após esse período, deverão ser acrescentados três dias para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, limitados a 60 (equivalente a 20 anos de trabalho). Assim, a soma desses períodos perfaz um total de 90 dias de aviso prévio.

Siqueira opina que não há possibilidade de aplicação retroativa da lei, após sanção presidencial, conforme se cogita. "Mas hoje já há decisões judiciais que concedem aviso prévio mais amplo com fundamento direto na Constituição e, com base na analogia (aplicação de regras semelhante ao caso), isso pode continuar a acontecer aos casos anteriores à lei", esclarece.

Por outro lado, a proposta da entidade, apresentada pelo senador Paulo Paim (PT-RS), estipula prazos para o aviso conforme o tempo de serviço do empregado na empresa, podendo chegar a 180 dias corridos, se o trabalhador for contratado há mais de 15 anos.

Fiesp
Sobre a questão, a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) alerta que o aviso prévio não é uma verba indenizatória, mas um compromisso entre as duas partes, empresa e trabalhador.
A entidade acredita que a extensão do aviso prévio pode prejudicar trabalhadores que pensam em mudar de emprego. "Imagine que um profissional deseje mudar de empresa. Ele pode ser obrigado a cumprir um aviso prévio muito longo e acabar perdendo a nova oportunidade, ou ter de pagar um valor maior à empresa", conclui o presidente da entidade, Paulo Skaf.
 

Setor de RH tem função estratégica

O bom gerenciamento da equipe, mesmo em pequenas empresas, contribui para o sucesso dos negócio.

Uma boa gestão de funcionários é fundamental para o sucesso das empresas. Segundo a diretora jurídica e de Recursos Humanos da Trevisan, Priscila Soares, nos últimos dez anos o setor vem ganhando importância nas organizações, sendo considerada uma das áreas estratégicas para a condução dos negócios. "Uma boa administração neste setor pode evitar conflitos com relação aos benefícios e pagamentos e um gestor com visão de gerenciamento de pessoas consegue explorar as qualidades da equipe", afirma a especialista.
Para a gerente do escritório regional do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), Cristiane Rebelato, o tema ainda é um desafio para as micro e pequenas empresas: "Muitas vezes, o empreendedor se envolve com todas as atividades relacionadas ao negócio e não destina um tempo para a gestão de sua equipe."
Dentre os principais erros cometidos pelos pequenos empresários, a gerente regional do Sebrae ressalta o fato de não darem a atenção necessária já no processo de seleção, optando muitas vezes por pessoas da família ou indicados por amizade e não por conhecimento técnico.
Cristiane recomenda que o empreendedor esteja atento, realizando constantemente o feedback com seus funcionários para alinhar expectativas e comportamentos. A falta deste retorno e do acompanhamento, segundo ela, pode comprometer o alcance das metas.

Departamento

A criação ou não de um departamento de Recursos Humanos dependerá de uma análise de custos e benefícios. A diretora da Trevisan explica que multinacionais que começam a trabalhar no País contam com gestores da área mesmo para equipes pequenas.
Nos pequenos negócios, a gerente regional do Sebrae afirma que não há um número mínimo de funcionários que determine quando se deve ter alguém da empresa ou um departamento específico. "A empresa pode, por exemplo, ter apenas três funcionários, mas se cuidar dessa equipe estiver tirando muito o empreendedor do foco principal do negócio, é hora de se pensar em colocar um dos funcionários para fazer a gestão de pessoas", salienta.
Cristiane alerta para que a gestão não seja direcionada a um escritório contábil por incluir outras questões, como a definição de perfil e competências esperadas de cada função.

Mais da metade dos gestores não atende expectativas dos comandados

Pesquisa da Michael Page, realizada com mais de 1500 profissionais de diversos setores e níveis hierárquicos no Brasil, avalia a percepção dos entrevistados com relação às suas próprias expectativas com relação aos seus líderes ou liderados.

De acordo com Paulo Pontes, Presidente da Michael Page Brasil, esta pesquisa é importante ferramenta para auxiliar as áreas de recursos humanos a melhor organizarem o fluxo de informação e comunicação entre áreas, líderes e liderados.

“Em diversas ocasiões, a comunicação é o fator primordial para o sucesso ou o fracasso de qualquer estratégia corporativa. Isso é mais evidente nas relações entre equipes, especialmente quando envolvem expectativas destes executivos”, conclui.

A Michael Page perguntou aos profissionais juniores se o seu gestor atende às suas expectativas e mais da metade dos entrevistados disse que não. 52% dos profissionais não estão satisfeitos com seus gestores.

Em paralelo, foi perguntado aos gestores se eles se sentem preparados e aptos a coordenar os times que possuem. Mais de 73% afirmaram que sim. Ou seja, se sentem preparados para liderar e acreditam que o façam de maneira satisfatória a seus liderados.

“Isto mostra uma tendência importante. Os gestores podem estar vivendo um distanciamento significativo da realidade de seus times, muito pela pressão por resultados ou pela demanda dos níveis mais altos da organização. Isso cria uma pressão por exposição que o afasta muitas vezes do dia-a-dia dos times”, afirma Pontes.

Quando explorados os requisitos que cada grupo acredita ser de grande importância para que esta relação seja ideal, são percebidas muitas diferenças. Foi perguntado aos gestores, por exemplo, como eles se enxergam, ou seja, quais características são mais fortes em seus perfis.

Itens como Integridade, visão estratégica e Participação são os mais freqüentes na mente do gestor como fatores mais importantes para uma boa liderança. Quando perguntado aos liderados o que eles esperam de seus gestores, as respostas mostras as diferenças de maneira mais contundente.

O resultado mostra que, apesar de fatores como participação e visão estratégica figurarem entre as prioridades nos dois grupos, o item motivação é algo que ainda falta à gestão atual.

“Normalmente, as equipes mais consolidadas, com certo nível de senioridade, já possuem os aspectos técnicos necessários. Sua performance pode melhorar a partir daí por meio de um processo motivacional consistente”, afirma o especialista.

“Depois de certo tempo, o profissional busca um motivo para seguir motivado na companhia. E isso muitas vezes passa por um forte trabalha de inspiração do gestor. Mostrar perspectiva é fundamental para preservar a força da equipe”, reforça.

Quando perguntados sobre o que deve ser feito na prática para a melhora da gestão, os dois grupos chegam em um consenso: Comunicação. 73% dos liderados e 60% dos líderes são categóricos em dizer que, para melhor equilibrara esta relação, aperfeiçoar o fluxo de comunicação é fundamental.

Pontes ainda explica que, apesar deste alinhamento de pensamento quanto à prioridade, a dificuldade em implementar isso ainda é grande. Um processo consistente de feedback e comunicação com os times, por mais que seja percebido como todos como importante na organização, ainda enfrenta diversas dificuldades na implementação prática.

“Os RHs têm trabalhado em ferramentas e processos para melhorar este fluxo, mas isso ainda depende fundamentalmente do perfil pessoal e disciplina do gestor. “Isso deve fazer parte da agenda prioritária do executivo”, afirma.

Programa de trainee é opção para obter vaga estratégica

Projetos beneficiam jovens e empresas, que conseguem preparar seus futuros profissionais.Recém-formados ou que tenham concluído o curso, no máximo, há dois anos, mesmo sem experiência, podem concorrer ao cargo.

No estágio, o estudante atua na área relacionada ao seu curso para aprender na prática o que faz um profissional da carreira que escolheu. É um programa educacional, sem vínculo empregatício, que possui um período determinado de atuação, podendo ou não oferecer a efetivação na empresa após o seu término.

Já quem pretende passar por um treinamento mais intenso e conquistar um cargo estratégico, pode tentar uma vaga em um programa de trainee, que tem como objetivo identificar, treinar e desenvolver jovens talentos com potencial e competências diferenciadas para serem futuros líderes da organização.

De acordo com a consultora de Recursos Humanos da Catho Online, Daniella Correa, o público-alvo desses programas são, normalmente, jovens recém-formados ou que, no máximo, tenham concluído o curso há dois anos. "Não é necessário ter experiência profissional, mas é desejável uma sólida formação acadêmica, fluência em outros idiomas, principalmente o inglês, e domínio em informática", conta.

Além disso, a consultora explica que o jovem pode trabalhar em mais de uma área profissional, diferente de sua formação, pois o objetivo é entender as necessidades dos fornecedores e clientes e adquirir a experiência necessária para atingir uma posição estratégica na empresa: "Este profissional terá contato com praticamente todos os departamentos para compreender e interagir com a cultura da organização, além de aprender conceitos e aprofundar seu conhecimento sobre o negócio."

Para o presidente da Associação Brasileira de Estágios (Abres), Seme Arone Júnior, o universitário que quer ser um trainee deve se preparar desde o primeiro dia de aula, buscando aprender os conceitos e as técnicas apresentadas. "O importante é o estudante correr atrás das oportunidades o quanto antes e se preparar em tempo hábil para enfrentá-las. A preparação se dá pela dedicação aos estudos e pelo seu complemento, em cursos relacionados à sua desejada profissão", aconselha.

Arone Júnior informa que a contratação costuma ter duração de um a três anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas e à gerência de pessoas.

Vantagens

Daniella revela que para a empresa existe o benefício de preparar um profissional alinhado a sua cultura e objetivos de forma que o mesmo possa trazer resultados positivos a médio e longo prazos. Por outro lado, o profissional ganha conhecimento e experiência, que podem beneficiar sua carreira: "O ponto alto dos programas de trainee é a troca mútua que há entre a empresa e o profissional."

No entanto, para entrar em um programa como esse, a disputa é bem acirrada. Arone Junior diz que, em geral, a batalha é grande, pois, normalmente, são empresas multinacionais de grande porte que optam por este critério de seleção para novas contratações. "Mas é preciso ficar atendo, pois o processo seletivo varia de empresa para empresa", conclui Daniella.

Características indispensáveis

Criatividade
Boa comunicação
Flexibilidade
Capacidade de análise
Bom relacionamento interpessoal
Facilidade para trabalhar em equipe

Emprego ruim é pior do que o desemprego, diz pesquisa

Emprego ruim ,temporário ou mal pago faz mal a saúde.

Pesquisadores analisaram os dados de mais de sete mil pessoas da faixa etária economicamente ativa na Austrália e não se surpreenderam ao descobrir que os desempregados tinham, no geral, uma saúde mental pior do que a daqueles com emprego. No entanto, os autores descobriram que a saúde mental das pessoas com trabalhos mal remunerados ou com pouco apoio pode ser tão ruim ou até pior do que a dos desempregados.

Os trabalhadores que tinham menos qualidade no trabalho foram aqueles que apresentaram maior declínio na saúde mental ao longo do tempo. Os pesquisadores encontraram uma relação entre as condições de trabalho precárias e psicológicas dos trabalhadores: a cada item negativo referente ao emprego, um ponto foi perdido no ranking da saúde mental.

Para os desempregados, os benefícios à saúde advindos de encontrar trabalho dependem da qualidade desse trabalho. Conseguir um ótimo emprego após um período de afastamento registrou um aumento de três pontos no índice da saúde mental da pesquisa. Mas arrumar um emprego ruim nas mesmas condições levou a um declínio de 5,6 pontos do índice.
Os pesquisadores concluíram que empregos muito desgastantes e que oferecem pouco controle sobre o trabalho que é realizado não são bons para a saúde.
"Conceitos que colocam o trabalho em primeiro lugar são baseados na ideia de que qualquer emprego é melhor do que nenhum, uma vez que o trabalho promove a economia e o bem-estar pessoal", diz o estudo. "Mas a qualidade psicossocial do emprego é um fator crucial que precisa ser considerado na criação de políticas de trabalho e emprego".
O estudo foi publicado no "Journal of Occupational and Environmental Medicine".

Pesquisa aponta que 45% dos jovens ainda se sentem inseguros para estagiar

Estudo divulgado  pela Trabalhando.com, empresa de recrutamento on-line, à primeira vista, revela um panorama otimista em relação ao jovem universitário brasileiro. 

Segundo o levantamento, que ouviu 300 estudantes em todo o país, 55% dos entrevistados se dizem preparados para estagiar em sua área de estudo. Mas, ainda que estejam mais preparados tecnicamente - na opinião de consultores de carreira -, os outros 45% restantes afirmam se sentir inseguros para ingressar no mercado de trabalho.

     Destes, 28% disseram que sua instituição de ensino não os prepara para o ambiente profissional e 19% afirmaram que seu curso é totalmente voltado à área acadêmica.De acordo com o especialista em carreiras Renato Grinberg, diretor-geral da Trabalhando.com Brasil, muitas universidades não acompanharam a tendência de reformular os seus cursos conforme as exigências de mercado. “O jovem que não observa essa conexão (entre conhecimento técnico e demanda de mercado) obviamente se sentirá mais inseguro ao imaginar que terá de assumir responsabilidades das quais nunca ouviu falar.”

     Para Gustavo Nascimento, gerente de relacionamento da Foco Talentos, empresa do Grupo Foco especializada em recrutamento e seleção de estagiários e trainees, a figura do professor e sua contribuição na formação do estudante certamente irão impactar no ingresso do jovem no mercado de trabalho. Mas não é só.

     “Estamos tratando de um processo anterior à entrada do estagiário na empresa. Portanto, o que garantirá a segurança ou insegurança do profissional será sua base familiar e emocional”, aponta Nascimento.

     Consultora da Career Center, Marisa Silva destaca que esses fatores devem ser levados em consideração pelas empresas na hora de contratar e delegar tarefas ao estagiário. “Alguns gestores não reservam tempo para ensinar o estagiário ou esquecem que o iniciante em uma nova atividade deve ter mais orientações e apoio. Isso pode comprometer o desempenho e a confiança entre ambos.”

Mais informados, mais ambiciosos

     Segundo o Ministério da Educação, 950 mil estudantes concluem a graduação anualmente no Brasil nas mais de duas mil instituições de ensino superior existentes. Há dez anos eram 350 mil graduados ao ano. O acesso à universidade e à informação, sem dúvida, torna os jovens mais competitivos, afirmam consultores. E mais ambiciosos também.

     Todavia, é preciso cautela. Segundo o consultor Renato Grinberg, na ânsia por construir uma carreira rápida, muitos jovens atropelam as regras básicas de convívio no trabalho e ignoram a hierarquia organizacional. “Há uma expectativa muito grande em se tornar gestor rapidamente, mas o profissional júnior peca muito na parte comportamental. Atendem ao celular durante as reuniões; não cumprem horários.”

     Do mesmo modo, as empresas devem se adaptar ao novo estilo de trabalho dos jovens, sublinha Grinberg. “O jovem gosta de desafios. Em vez de um projeto, talvez seja interessante envolvê-lo em dois ou três. Isso torna o dia a dia mais variado, menos rotineiro. E desperta mais interesse.”

     Os consultores de carreira consultados nessa reportagem dão nove dicas aos jovens que estão a um passo do mercado de trabalho:

1. Invista no autoconhecimento. Conhecer seus pontos fortes e fracos é fundamental na construção da carreira;

2. Participe de grupos de discussão on-line ou presenciais que tratem de temas ligados à sua área;

3. Aproveite todas as atividades extracurriculares promovidas pelas instituições em sua área de estudo, laboratórios, atendimento à comunidade, dentre outras;

4. Pesquise sobre a empresa antes de se candidatar à vaga desejada e prepare-se para o processo seletivo;

5. Se possível, atue como voluntário em instituições voltadas ao seu campo. Além da experiência, é uma oportunidade de incrementar o currículo;

6. Participe de palestras e feiras que abordem temas ligados à área em que deseja atuar;

7. Busque informações sobre o mercado de trabalho; converse com profissionais da área. Eles poderão lhe ajudar a entender melhor como será sua rotina profissional;

8. Tenha em mente que é você quem deverá resolver os problemas da empresa, não o contrário. Mas se precisar, peça orientação;

9. Construa e conserve sua rede de contatos. Muitas vagas não são divulgadas no mercado, mas ocupadas por indicação.