Planejar a carreira é uma etapa importante

Preparativo deve ocorrer o quanto antes para se tornar a base da profissão e possibilitar que o sucesso seja alcançado; especialistas apontam o rumo.

Jovens que aprendem a planejar a carreira têm mais chances de serem bem-sucedidos no trabalho.

Ao contrário do que muitos jovens acreditam, o planejamento da carreira deve ser feito muito antes do que se imagina. Isso porque ele é a base para o sucesso profissional.

De acordo com a consultora de Recursos Humanos da Catho Online, Lilian Santos, quem realiza o planejamento de carreira desde os primeiros anos da faculdade certamente estará passos à frente na caminhada rumo ao sucesso profissional.

"Esse planejamento faz com que o futuro profissional realize uma autoavaliação, formando uma visão clara de suas habilidades, qualidades, interesses e inclinações pessoais, bem como defina objetivos e preferências profissionais e elabore um plano direcionado a obtenção da capacitação e acesso às experiências necessárias para atingir as metas de carreira".
Para a sócia-diretora da Nextview People, empresa parceira do Grupo DMRH/Cia de Talentos, Danilca Galdini, planejar é importante em qualquer momento da vida. Planejar qualquer coisa envolve pensar no que gosta, no que quer, no que é possível conseguir, nas dificuldades e nos facilitadores, dentre outras coisas.

Dose certa

Assim, ela destaca que é interessante pensar nisso tudo para sua carreira desde o início da faculdade para poder fazer escolhas conscientes. "Entretanto, é preciso não errar a dose e acabar engessando as possibilidades, ou seja, planejar desde o primeiro ano tudo o que quer e esquecer-se de ser flexível, pois isso pode fazer com que o profissional perca boas oportunidades", avalia.

No entanto, o professor do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade de Mogi das Cruzes (UMC), Marcelo Alessandro Mathias, diz que, na verdade, o planejamento deveria ser realizado antes do início do curso superior, pois é o momento no qual as pessoas idealizam seus objetivos profissionais a curto, médio e longo prazo. "A decisão por este ou aquele curso é parte integrante de um plano de carreira estruturado. Por isso, os pais e as escolas devem orientar os jovens para eles estarem mais certos da escolha quando esse dia chegar".
Segundo ele, infelizmente, muitas pessoas ingressam no nível superior apenas para obter o diploma. "No futuro, isso poderá tornar uma frustração para o profissional, pois, ao invés de planejarem uma escolha adequada, foram pelo ímpeto e sem planejamento, o que não lhe trará retorno positivo", explica.

Lilian revela que quem planeja a carreira desde início da faculdade, tem a chance de investir em cursos complementares que vão ao encontro do seu objetivo, realizar estágios e desenvolver habilidades, competências e comportamentos apropriados.

De Juliana Miranda

Jornal Mogi News

Projeto de lei põe em debate novas regras para o estágio

Bolsa - Auxílio

Mudança na lei vai beneficiar os estagiários de baixa renda 

A Lei do Estágio completou três anos. Ela conquistou grandes benefícios para os estudantes brasileiros, como o horário limitado de 30 horas semanais e recesso remunerado, dentre outros itens, desde o seu lançamento em 26 de setembro de 2008. No entanto, agora tramita na Câmara um projeto de lei para estabelecer bases salariais em cada nível de estágio.
Com a lei 900/11, de autoria da deputada Federal Nilda Gondim (PMDB-PB), as categorias receberiam de acordo com o nível escolar, usando o salário mínimo como base.  Estudantes de educação especial e nos anos finais do ensino fundamental ganhariam o equivalente a um salário mínimo. Já para alunos de nível médio, o valor subiria para um e meio, enquanto o de nível superior, aumentaria para pelo menos dois.
A proposta ainda precisa ser aprovada pela Câmara dos Deputados, passando pelo plenário até chegar ao Senado. De acordo com a deputada, o estágio não é só uma atividade para a formação do profissional, como também um meio de sustento econômico para estudantes de baixa renda.

De acordo com recente pesquisa realizada pelo Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube), a maior média de bolsa-auxílio no Brasil é de R$ 1.089,57, para economistas de nível superior. O valor é bem próximo a dois salários mínimos, porém, há muitas diferenças regionais. Logo, valores pagos em São Paulo são bem diferentes de regiões no Norte e Nordeste.

Risco

Para o presidente do Nube, Carlos Henrique Mencaci, a medida é muito arriscada. "Cada Estado tem sua particularidade econômica, tornando impossível fixar um valor de bolsa auxílio. A tendência é diminuir drasticamente o número de estagiários, caso ela seja aprovada", explica.

Uma alternativa para beneficiar economicamente os estudantes seria a diminuição dos impostos para universidades, barateando assim o custo dos cursos. Programas de auxílio aos alunos, como o Programa Universidade para Todos (ProUni), por exemplo, também poderiam abranger uma população maior.

Projetos de incentivo às empresas para abrir mais vagas poderia ser discutido para ampliar o acesso ao mercado de trabalho para milhões de estudantes. Atualmente, somente 3% dos alunos do ensino médio e 14,5% do superior conseguem estagiar. Um número muito baixo.

Projeto que muda aviso prévio pode evitar demissão

Nova regra deve contribuir para evitar dispensas arbitrárias.

Na opinião dos Juízes do Trabalho, o projeto de lei que aumenta de 30 para até 90 dias o aviso prévio que o empregador deve conceder ao trabalhador no caso de demissão representa um avanço e inibe a demissão arbitrária. O Projeto de Lei 3941/89, do Senado, foi aprovado na semana passada no plenário da Câmara e segue para sanção presidencial.
Para o diretor de Assuntos Legislativos da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), Germano Siqueira, a proposta aprovada representa o progresso que foi possível na discussão parlamentar para atender à Constituição Federal.
De acordo com o texto, para os trabalhadores que tiverem até um ano de trabalho na mesma empresa, o aviso prévio será de 30 dias, garantido pela Constituição. Após esse período, deverão ser acrescentados três dias para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, limitados a 60 (equivalente a 20 anos de trabalho). Assim, a soma desses períodos perfaz um total de 90 dias de aviso prévio.

Siqueira opina que não há possibilidade de aplicação retroativa da lei, após sanção presidencial, conforme se cogita. "Mas hoje já há decisões judiciais que concedem aviso prévio mais amplo com fundamento direto na Constituição e, com base na analogia (aplicação de regras semelhante ao caso), isso pode continuar a acontecer aos casos anteriores à lei", esclarece.

Por outro lado, a proposta da entidade, apresentada pelo senador Paulo Paim (PT-RS), estipula prazos para o aviso conforme o tempo de serviço do empregado na empresa, podendo chegar a 180 dias corridos, se o trabalhador for contratado há mais de 15 anos.

Fiesp
Sobre a questão, a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) alerta que o aviso prévio não é uma verba indenizatória, mas um compromisso entre as duas partes, empresa e trabalhador.
A entidade acredita que a extensão do aviso prévio pode prejudicar trabalhadores que pensam em mudar de emprego. "Imagine que um profissional deseje mudar de empresa. Ele pode ser obrigado a cumprir um aviso prévio muito longo e acabar perdendo a nova oportunidade, ou ter de pagar um valor maior à empresa", conclui o presidente da entidade, Paulo Skaf.
 

Setor de RH tem função estratégica

O bom gerenciamento da equipe, mesmo em pequenas empresas, contribui para o sucesso dos negócio.

Uma boa gestão de funcionários é fundamental para o sucesso das empresas. Segundo a diretora jurídica e de Recursos Humanos da Trevisan, Priscila Soares, nos últimos dez anos o setor vem ganhando importância nas organizações, sendo considerada uma das áreas estratégicas para a condução dos negócios. "Uma boa administração neste setor pode evitar conflitos com relação aos benefícios e pagamentos e um gestor com visão de gerenciamento de pessoas consegue explorar as qualidades da equipe", afirma a especialista.
Para a gerente do escritório regional do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), Cristiane Rebelato, o tema ainda é um desafio para as micro e pequenas empresas: "Muitas vezes, o empreendedor se envolve com todas as atividades relacionadas ao negócio e não destina um tempo para a gestão de sua equipe."
Dentre os principais erros cometidos pelos pequenos empresários, a gerente regional do Sebrae ressalta o fato de não darem a atenção necessária já no processo de seleção, optando muitas vezes por pessoas da família ou indicados por amizade e não por conhecimento técnico.
Cristiane recomenda que o empreendedor esteja atento, realizando constantemente o feedback com seus funcionários para alinhar expectativas e comportamentos. A falta deste retorno e do acompanhamento, segundo ela, pode comprometer o alcance das metas.

Departamento

A criação ou não de um departamento de Recursos Humanos dependerá de uma análise de custos e benefícios. A diretora da Trevisan explica que multinacionais que começam a trabalhar no País contam com gestores da área mesmo para equipes pequenas.
Nos pequenos negócios, a gerente regional do Sebrae afirma que não há um número mínimo de funcionários que determine quando se deve ter alguém da empresa ou um departamento específico. "A empresa pode, por exemplo, ter apenas três funcionários, mas se cuidar dessa equipe estiver tirando muito o empreendedor do foco principal do negócio, é hora de se pensar em colocar um dos funcionários para fazer a gestão de pessoas", salienta.
Cristiane alerta para que a gestão não seja direcionada a um escritório contábil por incluir outras questões, como a definição de perfil e competências esperadas de cada função.

Mais da metade dos gestores não atende expectativas dos comandados

Pesquisa da Michael Page, realizada com mais de 1500 profissionais de diversos setores e níveis hierárquicos no Brasil, avalia a percepção dos entrevistados com relação às suas próprias expectativas com relação aos seus líderes ou liderados.

De acordo com Paulo Pontes, Presidente da Michael Page Brasil, esta pesquisa é importante ferramenta para auxiliar as áreas de recursos humanos a melhor organizarem o fluxo de informação e comunicação entre áreas, líderes e liderados.

“Em diversas ocasiões, a comunicação é o fator primordial para o sucesso ou o fracasso de qualquer estratégia corporativa. Isso é mais evidente nas relações entre equipes, especialmente quando envolvem expectativas destes executivos”, conclui.

A Michael Page perguntou aos profissionais juniores se o seu gestor atende às suas expectativas e mais da metade dos entrevistados disse que não. 52% dos profissionais não estão satisfeitos com seus gestores.

Em paralelo, foi perguntado aos gestores se eles se sentem preparados e aptos a coordenar os times que possuem. Mais de 73% afirmaram que sim. Ou seja, se sentem preparados para liderar e acreditam que o façam de maneira satisfatória a seus liderados.

“Isto mostra uma tendência importante. Os gestores podem estar vivendo um distanciamento significativo da realidade de seus times, muito pela pressão por resultados ou pela demanda dos níveis mais altos da organização. Isso cria uma pressão por exposição que o afasta muitas vezes do dia-a-dia dos times”, afirma Pontes.

Quando explorados os requisitos que cada grupo acredita ser de grande importância para que esta relação seja ideal, são percebidas muitas diferenças. Foi perguntado aos gestores, por exemplo, como eles se enxergam, ou seja, quais características são mais fortes em seus perfis.

Itens como Integridade, visão estratégica e Participação são os mais freqüentes na mente do gestor como fatores mais importantes para uma boa liderança. Quando perguntado aos liderados o que eles esperam de seus gestores, as respostas mostras as diferenças de maneira mais contundente.

O resultado mostra que, apesar de fatores como participação e visão estratégica figurarem entre as prioridades nos dois grupos, o item motivação é algo que ainda falta à gestão atual.

“Normalmente, as equipes mais consolidadas, com certo nível de senioridade, já possuem os aspectos técnicos necessários. Sua performance pode melhorar a partir daí por meio de um processo motivacional consistente”, afirma o especialista.

“Depois de certo tempo, o profissional busca um motivo para seguir motivado na companhia. E isso muitas vezes passa por um forte trabalha de inspiração do gestor. Mostrar perspectiva é fundamental para preservar a força da equipe”, reforça.

Quando perguntados sobre o que deve ser feito na prática para a melhora da gestão, os dois grupos chegam em um consenso: Comunicação. 73% dos liderados e 60% dos líderes são categóricos em dizer que, para melhor equilibrara esta relação, aperfeiçoar o fluxo de comunicação é fundamental.

Pontes ainda explica que, apesar deste alinhamento de pensamento quanto à prioridade, a dificuldade em implementar isso ainda é grande. Um processo consistente de feedback e comunicação com os times, por mais que seja percebido como todos como importante na organização, ainda enfrenta diversas dificuldades na implementação prática.

“Os RHs têm trabalhado em ferramentas e processos para melhorar este fluxo, mas isso ainda depende fundamentalmente do perfil pessoal e disciplina do gestor. “Isso deve fazer parte da agenda prioritária do executivo”, afirma.

Programa de trainee é opção para obter vaga estratégica

Projetos beneficiam jovens e empresas, que conseguem preparar seus futuros profissionais.Recém-formados ou que tenham concluído o curso, no máximo, há dois anos, mesmo sem experiência, podem concorrer ao cargo.

No estágio, o estudante atua na área relacionada ao seu curso para aprender na prática o que faz um profissional da carreira que escolheu. É um programa educacional, sem vínculo empregatício, que possui um período determinado de atuação, podendo ou não oferecer a efetivação na empresa após o seu término.

Já quem pretende passar por um treinamento mais intenso e conquistar um cargo estratégico, pode tentar uma vaga em um programa de trainee, que tem como objetivo identificar, treinar e desenvolver jovens talentos com potencial e competências diferenciadas para serem futuros líderes da organização.

De acordo com a consultora de Recursos Humanos da Catho Online, Daniella Correa, o público-alvo desses programas são, normalmente, jovens recém-formados ou que, no máximo, tenham concluído o curso há dois anos. "Não é necessário ter experiência profissional, mas é desejável uma sólida formação acadêmica, fluência em outros idiomas, principalmente o inglês, e domínio em informática", conta.

Além disso, a consultora explica que o jovem pode trabalhar em mais de uma área profissional, diferente de sua formação, pois o objetivo é entender as necessidades dos fornecedores e clientes e adquirir a experiência necessária para atingir uma posição estratégica na empresa: "Este profissional terá contato com praticamente todos os departamentos para compreender e interagir com a cultura da organização, além de aprender conceitos e aprofundar seu conhecimento sobre o negócio."

Para o presidente da Associação Brasileira de Estágios (Abres), Seme Arone Júnior, o universitário que quer ser um trainee deve se preparar desde o primeiro dia de aula, buscando aprender os conceitos e as técnicas apresentadas. "O importante é o estudante correr atrás das oportunidades o quanto antes e se preparar em tempo hábil para enfrentá-las. A preparação se dá pela dedicação aos estudos e pelo seu complemento, em cursos relacionados à sua desejada profissão", aconselha.

Arone Júnior informa que a contratação costuma ter duração de um a três anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas e à gerência de pessoas.

Vantagens

Daniella revela que para a empresa existe o benefício de preparar um profissional alinhado a sua cultura e objetivos de forma que o mesmo possa trazer resultados positivos a médio e longo prazos. Por outro lado, o profissional ganha conhecimento e experiência, que podem beneficiar sua carreira: "O ponto alto dos programas de trainee é a troca mútua que há entre a empresa e o profissional."

No entanto, para entrar em um programa como esse, a disputa é bem acirrada. Arone Junior diz que, em geral, a batalha é grande, pois, normalmente, são empresas multinacionais de grande porte que optam por este critério de seleção para novas contratações. "Mas é preciso ficar atendo, pois o processo seletivo varia de empresa para empresa", conclui Daniella.

Características indispensáveis

Criatividade
Boa comunicação
Flexibilidade
Capacidade de análise
Bom relacionamento interpessoal
Facilidade para trabalhar em equipe

Emprego ruim é pior do que o desemprego, diz pesquisa

Emprego ruim ,temporário ou mal pago faz mal a saúde.

Pesquisadores analisaram os dados de mais de sete mil pessoas da faixa etária economicamente ativa na Austrália e não se surpreenderam ao descobrir que os desempregados tinham, no geral, uma saúde mental pior do que a daqueles com emprego. No entanto, os autores descobriram que a saúde mental das pessoas com trabalhos mal remunerados ou com pouco apoio pode ser tão ruim ou até pior do que a dos desempregados.

Os trabalhadores que tinham menos qualidade no trabalho foram aqueles que apresentaram maior declínio na saúde mental ao longo do tempo. Os pesquisadores encontraram uma relação entre as condições de trabalho precárias e psicológicas dos trabalhadores: a cada item negativo referente ao emprego, um ponto foi perdido no ranking da saúde mental.

Para os desempregados, os benefícios à saúde advindos de encontrar trabalho dependem da qualidade desse trabalho. Conseguir um ótimo emprego após um período de afastamento registrou um aumento de três pontos no índice da saúde mental da pesquisa. Mas arrumar um emprego ruim nas mesmas condições levou a um declínio de 5,6 pontos do índice.
Os pesquisadores concluíram que empregos muito desgastantes e que oferecem pouco controle sobre o trabalho que é realizado não são bons para a saúde.
"Conceitos que colocam o trabalho em primeiro lugar são baseados na ideia de que qualquer emprego é melhor do que nenhum, uma vez que o trabalho promove a economia e o bem-estar pessoal", diz o estudo. "Mas a qualidade psicossocial do emprego é um fator crucial que precisa ser considerado na criação de políticas de trabalho e emprego".
O estudo foi publicado no "Journal of Occupational and Environmental Medicine".

Pesquisa aponta que 45% dos jovens ainda se sentem inseguros para estagiar

Estudo divulgado  pela Trabalhando.com, empresa de recrutamento on-line, à primeira vista, revela um panorama otimista em relação ao jovem universitário brasileiro. 

Segundo o levantamento, que ouviu 300 estudantes em todo o país, 55% dos entrevistados se dizem preparados para estagiar em sua área de estudo. Mas, ainda que estejam mais preparados tecnicamente - na opinião de consultores de carreira -, os outros 45% restantes afirmam se sentir inseguros para ingressar no mercado de trabalho.

     Destes, 28% disseram que sua instituição de ensino não os prepara para o ambiente profissional e 19% afirmaram que seu curso é totalmente voltado à área acadêmica.De acordo com o especialista em carreiras Renato Grinberg, diretor-geral da Trabalhando.com Brasil, muitas universidades não acompanharam a tendência de reformular os seus cursos conforme as exigências de mercado. “O jovem que não observa essa conexão (entre conhecimento técnico e demanda de mercado) obviamente se sentirá mais inseguro ao imaginar que terá de assumir responsabilidades das quais nunca ouviu falar.”

     Para Gustavo Nascimento, gerente de relacionamento da Foco Talentos, empresa do Grupo Foco especializada em recrutamento e seleção de estagiários e trainees, a figura do professor e sua contribuição na formação do estudante certamente irão impactar no ingresso do jovem no mercado de trabalho. Mas não é só.

     “Estamos tratando de um processo anterior à entrada do estagiário na empresa. Portanto, o que garantirá a segurança ou insegurança do profissional será sua base familiar e emocional”, aponta Nascimento.

     Consultora da Career Center, Marisa Silva destaca que esses fatores devem ser levados em consideração pelas empresas na hora de contratar e delegar tarefas ao estagiário. “Alguns gestores não reservam tempo para ensinar o estagiário ou esquecem que o iniciante em uma nova atividade deve ter mais orientações e apoio. Isso pode comprometer o desempenho e a confiança entre ambos.”

Mais informados, mais ambiciosos

     Segundo o Ministério da Educação, 950 mil estudantes concluem a graduação anualmente no Brasil nas mais de duas mil instituições de ensino superior existentes. Há dez anos eram 350 mil graduados ao ano. O acesso à universidade e à informação, sem dúvida, torna os jovens mais competitivos, afirmam consultores. E mais ambiciosos também.

     Todavia, é preciso cautela. Segundo o consultor Renato Grinberg, na ânsia por construir uma carreira rápida, muitos jovens atropelam as regras básicas de convívio no trabalho e ignoram a hierarquia organizacional. “Há uma expectativa muito grande em se tornar gestor rapidamente, mas o profissional júnior peca muito na parte comportamental. Atendem ao celular durante as reuniões; não cumprem horários.”

     Do mesmo modo, as empresas devem se adaptar ao novo estilo de trabalho dos jovens, sublinha Grinberg. “O jovem gosta de desafios. Em vez de um projeto, talvez seja interessante envolvê-lo em dois ou três. Isso torna o dia a dia mais variado, menos rotineiro. E desperta mais interesse.”

     Os consultores de carreira consultados nessa reportagem dão nove dicas aos jovens que estão a um passo do mercado de trabalho:

1. Invista no autoconhecimento. Conhecer seus pontos fortes e fracos é fundamental na construção da carreira;

2. Participe de grupos de discussão on-line ou presenciais que tratem de temas ligados à sua área;

3. Aproveite todas as atividades extracurriculares promovidas pelas instituições em sua área de estudo, laboratórios, atendimento à comunidade, dentre outras;

4. Pesquise sobre a empresa antes de se candidatar à vaga desejada e prepare-se para o processo seletivo;

5. Se possível, atue como voluntário em instituições voltadas ao seu campo. Além da experiência, é uma oportunidade de incrementar o currículo;

6. Participe de palestras e feiras que abordem temas ligados à área em que deseja atuar;

7. Busque informações sobre o mercado de trabalho; converse com profissionais da área. Eles poderão lhe ajudar a entender melhor como será sua rotina profissional;

8. Tenha em mente que é você quem deverá resolver os problemas da empresa, não o contrário. Mas se precisar, peça orientação;

9. Construa e conserve sua rede de contatos. Muitas vagas não são divulgadas no mercado, mas ocupadas por indicação.

 

O impacto do estágio na vida do estudante

ivemos uma realidade na qual apenas 40% dos jovens economicamente ativos, entre 18 e 24 anos, completam 11 anos de estudo. Fora isso, de acordo com dados do IBGE, o Brasil tem a maior taxa de abandono do ensino médio, entre todos os países do Mercosul. O número de oportunidades não comporta a demanda e apenas os mais preparados irão conseguir uma colocação.

Assim, estudantes com certo período de aprendizagem destacam-se muito mais no mercado de trabalho. Nesse contexto, se torna imprescindível o interesse em conseguir adquirir experiências e habilidades profissionais, cada vez mais cedo.

Por isso, a importância de praticar um ato escolar supervisionado. Ao estagiar, a pessoa ganha à oportunidade de aprender sobre a rotina de sua futura profissão e utilizar os conhecimentos acadêmicos adquiridos em sala de aula. Além disso, passa a conhecer as reais necessidades do ambiente corporativo e, assim, dá o primeiro passo para o seu desenvolvimento. E, claro, fica à frente de muitos indivíduos sem vivência empresarial.

Tudo isso, sem contar a chance de descobrir se opção de carreira era a esperada e se realmente gostou dessa escolha. Logo, estagiar cedo permite trocar de carreira caso perceba não ter feito a opção ideal para a sua vocação profissional.

Com o amadurecimento da lei 11.788/2008, todos passaram a entender a importância da contratação e o preconceito com esse setor já não existe mais. Os estudantes e as empresas ganharam mais segurança e os benefícios foram muitos.

Para os jovens, houve a mudança de carga horária para até seis horas diárias, recesso remunerado, auxílio transporte e bolsa-auxílio obrigatória, em caso de estágio não obrigatório.

O ganho para as corporações foi o de ficar legalmente estipulado o fato de não criar vínculo empregatício e de isentar as verbas rescisórias e encargos sociais. Sem contar no ganho de talentos, os quais poderão ser treinados e moldados de acordo com o perfil de cada empreendimento.
A nova lei obriga  as instituições de ensino a validar todas as atividades desenvolvidas no ambiente de trabalho. Na outra ponta, dentro das empresas, é necessário ter a supervisão por meio de um profissional formado, ou com larga experiência prática na profissão. Isso garante o desenvolvimento de habilidades e competência correlatas ao curso em questão. Portanto, se existia a dúvida de ingressar em um estágio, acabe com ela agora mesmo. Ao entrar para a universidade, comece a procurar por uma chance logo nos primeiros anos. Além de contribuir para aumentar suas oportunidades de empregabilidade, eliminará um grande abismo: a falta de experiência.


Seme Arone Junior
é presidente da Associação Brasileira de Estágios (Abres)

Jovens querem estudar e ter bom emprego

Os jovens brasileiros sonham em estudar e ter um bom emprego. A pesquisa foi feita pelo Instituto Box1824 com quase dois mil brasileiros entre 18 e 24 anos. O estudo aponta que ter uma boa formação profissional e sucesso no trabalho são os principais desejos de 55% dos jovens. As preocupações ligadas ao mundo do trabalho aparecem bem á frente de ter casa própria (15%), ganhar muito dinheiro (9%) ou constituir família (6%). O levantamento mostra ainda que os jovens estão mais em busca de satisfação profissional do que salários maiores.Muitos disseram que aceitariam ganhar menos, se isso resultasse em mais qualidade de vida.

Assédio moral atinge mais os trabalhadores registrados

Ações negativas dos chefes são mais comuns entre os empregados com contrato formalizado.Pesquisa também revela que 46,5% dos casos de assédio em relação aos funcionários são causados por chefes do sexo masculino .

Uma pesquisa feita pela médica do trabalho Margarida Barreto, de janeiro de 2005 a janeiro de 2011, comprovou que os trabalhadores com carteira assinada são os que mais sofrem assédio moral em seus locais de trabalho. Eles representam 40% do total pesquisado.
Os servidores públicos, contratados por meio da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), correspondem a 34%; estagiários e pessoas em experiência, 4,5%; contratados por tempo de serviço, 3,5%; temporários, 1%; e outros, 17%. "Os mais assediados são aqueles com vínculo formal", revela.

Segundo a médica, o assédio moral se caracteriza por atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, em que predominam as desqualificações e desmoralizações, constrangimentos e humilhações durante toda a jornada de trabalho, acarretando prejuízos práticos e emocionais para os trabalhadores e para a organização do trabalho.
A pesquisa mostrou, ainda, que 68% dos casos de assédio ocorrem em grandes empresas privadas, de caráter nacional ou internacional. O sexo masculino é o que mais pratica o assédio em relação aos seus funcionários, com 46,5%; enquanto que as mulheres, na posição de chefia, chegam a 31%.

Frequência

Os entrevistados (68,3%) também responderam que a ação é contínua, ou seja, elas ocorrem várias vezes por semana. Apenas 19,5% disseram que a prática é realizada uma vez na semana e 12,2%, uma vez ao mês.
De acordo com a psicóloga Débora Miriam Raab Glina, integrante da Comissão Técnica de Saúde Mental e Trabalho da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt), para alguns, o assédio só é caracterizado quando existe algum transtorno mental ou psicossomático resultante.

Comprovação

Além disso, Débora diz que a comprovação é mais difícil, por isso, o assediado deve fazer um diário do assédio em ordem cronológica das situações e anexar e-mails, cartas, bilhetes, boletins de ocorrência, avaliações de desempenho, processos movidos contra o assediado, gravações e filmagens, dentre outros. "No entanto, nem sempre estas provas existem, mas nem por isso se pode duvidar da palavra do assediado", aconselha.

A importância da capacitação

A primeira temporada de estágios chegou ao fim, porém não é motivo para desânimo. As oportunidades continuam e só não consegue uma posição quem não corre atrás do prejuízo. Os estudantes com dificuldades para alcançar a almejada contratação têm uma solução fácil e barata. É o caso dos cursos e palestras, os quais podem fazer uma revolução em qualquer currículo.

Ter um bom português, vontade de aprender e pró-atividade já garantem pontos em uma entrevista. No entanto, o mundo corporativo é bem exigente quanto aos conhecimentos. Por isso, para se firmar é necessário capacitar-se. Oficinas e atividades do gênero representam a possibilidade de contato com diferentes experiências e perspectivas. Isso leva a um aumento da capacidade de refletir sobre seu próprio desempenho, além de possibilitar o acesso a algumas ferramentas importantes para o desenvolvimento das competências.

Os recrutadores garantem ser um diferencial no momento da seleção. Para eles, é fundamental procurar absorver de forma crítica as informações colocadas à disposição nos eventos. Não adianta apenas a quantidade, é preciso agregar algo a mais.

Outro benefício garantido com esse tipo de recurso é a chance de praticar o conhecido network. O ambiente dos cursos geralmente é descontraído. Com isso, as pessoas ficam mais receptivas, não só para o aprendizado, mas também para a construção de uma rede mais ampla de contatos informais. Isso certamente contribuirá para a colocação profissional. Momentos como o coffee break, intervalos ou, mesmo após a exposição do palestrante, são propícios para estabelecer relações.
Uma dica é a utilização de recursos digitais como o LinkedIn. Ele pode ser uma boa alternativa. Apesar disso, não é a única, pois não substitui o contato pessoal.

Existem diversas opções de workshops e apresentações em todo o Brasil, muitas delas gratuitas e, até mesmo, on-line. No mundo globalizado de hoje, evite desculpas para não se atualizar e adquirir cultura. A tendência é a cobrança ser cada vez maior e as vagas só vão sorrir para quem estiver preparado.

Seme Arone Junior
É presidente da Associação Brasileira de Estágios (Abres)

Candidato precisa mostrar seu interesse pela vaga

Para conseguir se colocar no mercado de trabalho, a escolaridade e a experiência são requisitos fundamentais, além do domínio de outro idioma. Gilberto Ortiz lembra que o profissional deve ter disposição, vontade, bom relacionamento interpessoal, preocupação com a aparência e elaborar um bom currículo, com informações verdadeiras. Distribuir os currículos nas empresas, agências de empregos e entregar aos amigos que têm bons contatos também ajuda. "Tudo que constar em seu currículo ou for dito será cobrado", lembrou. Para Ivone Almeida, a chave para conseguir uma colocação é mostrar ter competência comportamental, sabendo se expressar e ter um bom vocabulário. "Se o candidato tiver feito cursos técnicos, mostrar interesse e conhecimentos, terá 90% de chances de conseguir uma vaga de trabalho. O candidato deve ficar atento quanto a apresentação pessoal", disse. (M.P.)

Jovens exigentes

Os jovens profissionais, entre 20 e 28 anos, são mais críticos em relação à empresa em que trabalham do que o total de funcionários das demais faixas etárias. A diferença é de 10%. A revelação é de um levantamento feito pelo novo Guia Você S/A - As Melhores Empresas para Começar a Carreira, em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA) e a Cia de Talentos, que avalia e premia as empresas com os melhores programas para jovens iniciarem sua trajetória no mercado de trabalho. O estudo é pioneiro em clima organizacional, voltado exclusivamente ao público jovem, destacando o ambiente de trabalho e as práticas e políticas de gestão de pessoas das empresas.

Vagas esperam mãos qualificadas

A dificuldade dos trabalhadores atualmente é conseguir entrar no mercado, que exige experiência e qualificação.

Por Marcelo Pascotto - Jornal Mogi News

 

No início da Era Vargas, de 1930 a 1945, os trabalhadores fabris utilizavam a data para organizar protestos contra as políticas sociais e econômicas do país naquela época. Até há pouco tempo, os brasileiros faziam movimentos para pedir a geração de empregos e melhores remunerações. Com o passar dos anos e a melhora das condições do Brasil, a luta dos trabalhadores é outra: entrar no mercado de trabalho. A experiência e a qualificação profissional nunca foram tão requisitadas quanto agora. Hoje, a falta de aperfeiçoamento técnico é a principal dificuldade encontrada pelo setor produtivo mogiano na hora de contratar pessoas para atuarem no "chão de fábrica" e até mesmo para os cargos de gerência.
Este fenômeno não é exclusivo de Mogi. Pesquisa divulgada em abril pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), com 1.616 empresas, constatou que 69% delas enfrentam dificuldades com a falta de trabalhador qualificado. Ainda segundo o levantamento, 94% têm problemas para encontrar operadores para a produção e 70% têm carência de profissional qualificado, o que prejudica o aumento da competitividade.
As agências de Recursos Humanos conhecem bem esta realidade. Todos os dias, centenas de currículos são colocados à disposição, mas poucos possuem o nível desejado pelos empregadores. "As exigências estão sempre maiores e os profissionais devem se preparar para estar aptos quando chegar a oportunidade", revelou Ivone de Mello Almeida, psicóloga e selecionadora da Nic Recursos Humanos. Profissionais para as vagas de operadores de máquinas, cargos administrativos, tecnólogos, técnicos, soldadores, mecânicos, ferramenteiros, pedreiros, carpinteiros, atendentes de telemarketing e na área de logísticas são os mais requisitados em Mogi.
De acordo com Gilberto Ortiz, psicólogo e sócio-proprietário da agência Nova Recursos Humanos Ltda., a falta de técnicos qualificados foi apelidado como "apagão de mão de obra", porque as oportunidades aumentam, contudo, a dificuldade de encontrar profissionais especializados está cada vez maior. "A solução é a mudança de postura das empresas, que tendem a investir mais em treinamento de funcionários e diminuição de exigências do perfil para possibilitar a queda nas dificuldades de conseguir atender às necessidades de mão de obra", acrescentou.
Para a também psicóloga e consultora da Soulan Recursos Humanos, Luciana Talarico, o mercado está muito competitivo e as empresas não abrem mão de contratar profissionais qualificados. "Quem investe na carreira e busca aprimoramento está melhor preparado para enfrentar os desafios", comentou. 

http://www.moginews.com.br/materias/?ided=1186&idedito=1&idmat=91814

 

Prioridades de RH são semelhantes na Europa e nos Brics

Pesquisa conduzida pelo CRF Institute, consultoria baseada no Reino Unido que organiza rankings de melhores empresas para trabalhar, aponta que as prioridades de recursos humanos nos países da Europa e dos países do BRICS (Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul) são semelhantes.

Em boa parte dos países, o primeiro lugar é ocupado por gestão de talentos. "O resultado mostra que as empresas estão preocupadas com engajamento de seus funcionários e com o planejamento de sucessão", afirma Robert Schaefer, diretor regional da consultoria.

A China e a África do Sul são os únicos locais onde as prioridades são diferentes (listas abaixo). "Na China não há falta de talentos, eles têm profissionais muito qualificados. O problema lá é que as pessoas sentem falta de conseguir equilibrar vida pessoal e trabalho", comenta.

A pesquisa foi realizada em maio com cerca de 700 empresas da Europa e dos BRICS.

Prioridades da área de recursos humanos

Europa

1. Gestão de talentos
2. Treinamento e desenvolvimento
3. Engajamento dos funcionários

Brasil

1. Gestão de talentos
2. Gestão de desempenho
3. Equilíbrio entre vida e trabalho

Rússia

1. Gestão de talentos
2. Transformar recursos humanos em parceiro estratégico
3. Gestão e recompensa por desempenho

Índia

1. Gestão de talentos
2. Desenvolvimento de liderança
3. Equilíbrio entre vida e trabalho

África do Sul

1. Treinamento e desenvolvimento
2. Desenvolvimento de liderança
3. Gestão de desempenho

Fonte: http://classificados.folha.com.br/empregos/933977-prioridades-de-rh-sao-semelhantes-na-europa-e-nos-brics.shtml

Adaptação é a palavra de ordem no mercado

Especialistas em carreiras, como Tom Peters, preveem que o emprego em escritórios, aquele que os norte-americanos chamam de colarinho branco, é um bicho em franca extinção e deverá desaparecer nos próximos anos, pelo menos da forma como está configurado hoje. Em seu lugar, haverá duas novidades: uma nova relação empregatícia e uma maneira de trabalhar totalmente diferente daquela que conhecemos desde o início do século 19.

Essas novidades não representam mudanças radicais como podem aparentar. Basta lembrar que, há cem anos, as mensagens ainda eram escritas à mão e transportadas por mensageiros; a escrita era penosamente lenta; e as fórmulas e anotações jaziam em enormes livros e caixas. O modo de trabalhar, pelo menos no tocante às funções de escritório, não havia mudado muito desde o fim da idade média.

No século XX, o mundo passou por uma revolução tecnológica e administrativa que mudou as relações de trabalho. O telefone, as máquinas de escrever e calcular, o advento das copiadoras, da microfilmagem, do telex, do fax, da telefonia por satélite, do celular e, principalmente, do microcomputador ligado à Internet mudaram progressivamente a organização do trabalho nos escritórios. Hoje, a própria relação empregatícia está migrando para contratos mais flexíveis. O trabalho temporário ou por projeto cresceu de forma vertiginosa, enquanto funções foram terceirizada ou quarteirizada. Parafraseando o poeta e compositor Vinicius de Moraes, que o emprego seja eterno enquanto dure.

As modernas tecnologias proporcionam grande mobilidade e, em muitos segmentos, não é mais necessário que as pessoas se desloquem diariamente para a empresa. Principalmente nos Estados Unidos e Europa, um grande contingente de profissionais já trabalha em suas casas ou em qualquer lugar que deseje.
Porém, nessa era de informação, mobilidade e conhecimento instantâneo, surge a necessidade de equilibrar as habilidades básicas e específicas dos gestores e profissionais. 

Elas precisam ser adaptadas às mudanças do mercado. A cada inovação tecnológica, a cada atualização ou extinção de serviços, é necessário rever conhecimentos, estar aberto para incorporar outras habilidades e aprender. O ritmo, obviamente, é alucinante: nem bem se familiarizaram com o computador, o executivo tem de dominar e incorporar ao seu cotidiano tecnologias emergentes como iPod, iPad e outras inovações.
A pessoa que tem mente curiosa e criativa é o profissional mais capacitado para atender às expectativas do mercado de trabalho atual.

Toda grande mudança gera grandes oportunidades. Os perdedores de amanhã serão aqueles que não querem aprender a se adaptar às novas realidades que virão. Os ganhadores serão aqueles, de todas as idades, níveis hierárquicos e funções, que se mostram disponíveis para assimilar novos conhecimentos e tendências. A capacidade de adaptação é, portanto, uma das principais características do profissional de hoje.


Marcelo Mariaca
É presidente do conselho de sócios da Mariaca e professor da Brazilian Business School.

Rodízio aumenta o potencial dos colaboradores

Passagem por diferentes áreas da empresa, chamada de job rotation, amplia a visão estratégica do negócio.

Técnica faz com que profissionais entendam melhor os impactos de seu trabalho nos resultados .

Os funcionários que conhecem a empresa profundamente, possuem uma visão sistêmica do negócio e buscam novas ações estratégicas para aplicar no cotidiano da organização fazem parte de um modelo ideal de colaborador, segundo os especialistas. "Profissionais assim conseguem trazer resultados mais positivos, mas isso só é possível se houver uma abertura na organização. Um recurso eficaz que permite que as pessoas conheçam e compreendam o funcionamento da organização é o job rotation", afirma Simone Viana, analista de recursos humanos e headhunter da Global Network.

O job rotation é uma espécie de rodízio, no qual os colaboradores passam por diversos setores da empresa, com o objetivo de propiciar novas habilidades, conhecimentos e atitudes que possam contribuir para o crescimento e desenvolvimento da organização. "Quando o profissional entende que as suas ações podem ter diferentes impactos nas mais diversas áreas da empresa, ele irá pensar com muito mais cautela antes de agir e tomará decisões que tragam benefícios ao todo e não apenas a sua área específica de atuação", ressalta.

Ter uma visão ampla é fundamental para que o negócio e os profissionais progridam e o job rotation permite esta flexibilidade, desde que o administrador conheça esta técnica e os funcionários entendam o seu funcionamento. "As regras devem ficar bem claras e a comunicação sobre o programa deve ser transparente. Normalmente o job rotation é utilizado para executivos, trainees e estagiários, considerados possíveis líderes, o que pode causar insegurança nos demais profissionais", observa a analista.

Simone destaca que a técnica é indicada para organizações de qualquer porte, tendo resultados mais evidentes nas grandes empresas, já que seus setores possuem um maior distanciamento.
Para os profissionais, de acordo com a analista de recursos humanos, a vantagem é que, ao conhecer a empresa como um todo, sua capacidade para adquirir mais responsabilidades é intensificada, assim como as habilidades necessárias para assumir novos desafios e novas funções.
A implantação do job rotation exige planejamento e o envolvimento de todas as áreas da empresa para que os resultados sejam positivos. O processo deve ser bem conduzido e é necessária a capacitação de todos que irão participar, por meio de treinamentos e orientações. "Todos os setores devem estar alinhados, em especial as áreas de liderança como a diretoria. Após a implementação o processo deve ser acompanhado e os profissionais devem receber o feedback", acrescenta.

http://www.moginews.com.br/materias/?ided=1186&idedito=35&idmat=91649

Cresce a preferência pelos mais jovens para a gerência

Investimentos na carreira têm feito a diferença, mas a ansiedade em excesso pode atrapalhar.

Katia Brito - Jornal Mogi News

O desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais favorecem os jovens executivos em sua rápida ascensão profissional .

Os cargos de liderança em empresas de diversos segmentos têm sido ocupados por profissionais cada vez mais jovens. Pesquisas indicam que, atualmente, mais de 20% dos gerentes do País pertencem à chamada geração Y, ou seja, de nascidos entre as décadas de 1980 e 1990.
Para a psicóloga da Nic Recursos Humanos Julia Grieco do Prado, este é um fenômeno dos últimos anos, provocado pelas competências comportamentais desta geração que os conduzem para os cargos de liderança. "São jovens que não demoram para colocar uma ideia em prática e se arriscam mais em estudos e projetos para alcançar a liderança. Eles acreditam mais em seu potencial e com isso assumem rapidamente uma melhor posição na carreira", observa Julia.
Outro fator importante, segundo a especialista, é o fato deste grupo iniciar os estudos ainda bem jovens, concluindo o ensino superior, pós-graduação e cursos de especialização. Toda esta capacitação faz com que eles desenvolvam competências técnicas, que os preparam melhor diante do cenário empresarial, possibilitando dessa forma explorar também as competências comportamentais necessárias para assumirem um cargo de liderança.
Entre as características que se sobressaem nestes profissionais, Julia ressalta a liderança, o foco em resultados, iniciativa e tomada de decisão, orientação para o aprendizado, empreendedorismo, criatividade e dinamismo.
Os programas de trainee são oportunidades para a demonstração destas habilidades e dos conhecimentos adquiridos na trajetória acadêmica. "O jovem assume responsabilidades e aprende constantemente a desenvolver sua carreira, dessa forma ele pode atingir o sucesso profissional com rapidez", observa a psicóloga.

Ansiedade
A dificuldade para reter estes talentos é um problema apontado pelo diretor-executivo da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Marshal Raffa. "O imediatismo e a ansiedade dos jovens profissionais é um ponto difícil de ser trabalhado. Eles são preparados para assumir rapidamente um cargo de gerência e quando isso não ocorre ficam extremamente frustrados", alerta o diretor.
A recomendação de Raffa é para que o profissional faça um planejamento da carreira e verifique a possibilidade de crescimento que a empresa oferece e qual o período em que isto costuma ocorrer para avaliar se vale a pena aguardar uma oportunidade ou buscar novos horizontes.
Para as empresas, a dica é a criação de um programa de retenção de talentos para motivar seus colaboradores. O diretor-executivo também afirma que é preciso trabalhar a ansiedade e os objetivos profissionais no cotidiano dos jovens.

http://www.moginews.com.br/materias/?ided=1186&idedito=35&idmat=91646

Artigo - Revista Você RH

O que os gestores têm feito - ou não - para preparar e reter talentos

*por Fernando Mantovani  

No contexto brasileiro de aquecimento econômico, muito se fala em retenção de talentos, escassez de profissionais qualificados no mercado, inflação salarial, dificuldade em lidar com profissionais da geração Y, aceitação de contraproposta (problema criado pelas próprias empresas), além da dificuldade de identificar, atrair e reter talentos.

Não se pode discordar de nenhum desses pontos. Mais do que isso, como ressalta sistematicamente o próprio Jim Collins, renomado pensador do management mundial da atualidade, as organizações de sucesso são aquelas que têm, antes de tudo, as pessoas certas.

Pouco se explora, no entanto, o fato de que é preciso entender profundamente o motivo que leva as pessoas a deixarem a organização a que pertencem. Logo vem a cabeça a questão da remuneração, mas fatores mais relevantes para os profissionais como relação com o superior imediato e qualidade de vida são deixados à margem.

É fato que a geração Y tem traumatizado empresas que já os veem com maus olhos. Os profissionais nascidos entre 1979 e 1999 prejudicam sua própria imagem por conta do alto grau de exigência em relação às empresas, mas falham gravemente na contrapartida.

Os profissionais da geração Y buscam evolução excessivamente rápida na carreira. Por outro lado não entendem que isto não é sustentável em uma empresa; almejam cargos mais importantes, mas não a responsabilidade dos mesmos; requisitam feedbacks constantes, mas apenas gostam de receber elogios e seu nível de comprometimento com a empresa é questionável.

Desconsiderado todos esses aspectos referentes à geração Y, também é importante analisar o outro lado e questionar se os gestores estão preparados para lidar com seus liderados, formar sucessores e efetivamente desenvolver pessoas.

Também compete à gestão eficaz buscar profissionais compatíveis com os perfis que elas podem absorver e reter, ou seja, não demandar profissionais qualificados demais para atividades excessivamente operacionais.

O mercado mostra que os gestores também têm falhado em suas tarefas. Nos últimos 12 meses os processos de seleção tornaram-se bem mais rigorosos e lentos. Ao mesmo tempo é notório o número de reclamações dos profissionais insatisfeitos com seus atuais empregadores.

Há, por exemplo, a falta de alinhamento de expectativas durante o processo de contratação. Informações como problemas de clima organizacional, carga de trabalho e tarefas operacionais excessivas, para citar apenas algumas situações, não são reveladas.

Em muitos casos é possível observar a inexistência de diálogo e comunicação aberta entre líder e equipe. Isso faz com que critério de promoção não seja claro. São também comuns promessas de crescimento, aumentos salariais, job rotation e treinamento. Não tão comuns são os cumprimentos dessas promessas. Programas de coaching e a preocupação dos gestores com ações de impacto de médio prazo, para a carreira e para a empresa, são relegadas.

Diante disso o mercado brasileiro aquecido torna a atração de profissionais qualificados cada vez mais complicada, mas ainda se olha pouco para a retenção. Quando o tema entra em pauta se pensa apenas na questão financeira e raramente o papel dos líderes da empresa neste processo é avaliado.

Será que temos as pessoas certas nas cadeiras certas? Aparentemente está cada vez mais nítido que os gestores não têm cumprido seu papel, principalmente ao gerenciar expectativa dos profissionais sob sua gestão. Ao mesmo tempo em que não há a comunicação de forma clara, percebe-se o receio na formação de sucessores em contratar profissionais melhores do que eles próprios e, principalmente, em tomar ações que afetem nas carreiras de seus liderados e de seus reportes no médio prazo e não apenas no seu bônus no final do ano.

*Fernando Mantovani é diretor de Operações da Robert Half em São Paulo

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_623402.shtml#mmateria

 

Trabalhador tem o direito de pedir rescisão indireta

Este tipo de procedimento permite ao profissional se desligar e receber todos os seus direitos

 O empregador também tem suas obrigações, assim como os seus funcionários, que quando não apresentam um comportamento adequado com o ambiente de trabalho podem ser dispensados por justa causa, situação em que o empregado não recebe os direitos trabalhistas. Mas o que muitos desconhecem é que o funcionário pode desligar-se por meio da rescisão indireta, o que garante o pagamento de todos os direitos.

De acordo com o advogado trabalhista e membro da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), Subseção de Mogi, Laerte Silva, diante dos atrasos contínuos de salário ou falta de pagamento de outros direitos, o empregado pode comunicar o seu chefe sobre a rescisão indireta, tendo como base o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que prevê falta grave do patrão como justo motivo para considerar rescindido o contrato de trabalho.
Mas ele explica que não é sempre que o patrão vai aceitar com tranquilidade esse tipo de rescisão. Por isso mesmo, o funcionário deve saber que, talvez, será preciso buscar auxílio na Justiça do Trabalho para transpor a recusa do empregador em pagar o que é de direito do trabalhador.
"O pagamento do salário é uma obrigação do empregador, e o atraso pode implicar em uma série de problemas para o funcionário, pois ao não receber o pagamento, certamente suas contas também serão pagas com atraso e com multa. O empregado precisa avaliar se é viável continuar em um trabalho, no qual o patrão não cumpre com a sua obrigação, e se o momento pede uma decisão definitiva, seguida de um esforço para procurar outro emprego", diz Silva.

O advogado conta que a legislação estabelece que o pagamento seja feito até o dia quinto útil ao mês seguinte trabalhado, por conta das desordens que ocorriam no passado, em que os patrões não respeitavam o dia para acertar o salário. Em relação a essa data limite para pagamento, Silva ressalta que, ao contrário que todos pensam, na contagem dos dias úteis, o sábado também é considerado dia útil, assim, se o quinto dia útil cair num sábado em que não tenha expediente, a empresa deve pagar o salário na sexta-feira.

"O atraso no salário não implica em um valor a receber corrigido, mas cabe à fiscalização do trabalho aplicar multa nas empresas que cometem esses abusos. Para que o trabalhador possa comprovar que o salário atrasou, ele deve assinar a folha de pagamento com a data certa que recebeu, mesmo que a empresa peça para ele colocar o dia em que deveria ter recebido".

Antes de tomar qualquer iniciativa, a orientação dada pelo advogado é que o empregado procure a administração da empresa em que trabalha para dialogar sobre qualquer problema que o esteja afetando diretamente. Outra alternativa é que se a categoria possui um sindicato, o funcionário pode recorrer a ele, por exemplo, diante do atraso de salário, pois a entidade sindical tem todas as informações necessárias sobre a área de atuação, inclusive outros direitos.
Caso o diálogo direto ou o sindicato não resolvam a situação, além de uma denúncia ao Ministério do Trabalho, o trabalhador pode procurar um advogado para defender a sua causa. O cidadão que não possui condições de arcar com os honorários de um advogado tem direito a um defensor público. Silva afirma que a pessoa tem até dois anos para reclamar os últimos cinco anos trabalhados.

Indicação de Leitura.

Consultoria Interna de Recursos Humanos : 
Conceitos ,Cases e Estratégias
Autor: Elizenda Orlickas 
Editora: MAKRON Books, 1998 
Consultoria Interna de Recursos Humanos é fruto da vasta experiência da autora em empresas inovadoras na gestão de RH. Além do conteúdo teórico sobre conceitos importantes do trabalho de consultoria interna, este livro aborda temas como - Implantação de um modelo de consultoria interna de RH nas empresas; - Resistências comportamentais à consultoria; - Competências necessárias; - Recursos Humanos como unidade estratégica de negócios; - A carreira do consultor interno. Complementam o livro a pesquisa e a análise de cases de empresas como Basf, Bayer, BankBoston, Du Pont, McDonald's, Visa, entre outras, que implementaram com sucesso a consultoria interna de Recursos Humanos. Aplicação - Dirigido especialmente aos profissionais de RH (gerentes, supervisores, analistas, assistentes sociais), aos consultores organizacionais, docentes e estudantes de administração, bem como aos executivos de todas as áreas interessados em gestão de pessoas.

Matéria de Aula - Responsabilidade Social

O que é um Stakeholder?

Por Luiz de Paiva em Stakeholders

http://ogerente.com/stakeholder/2007/02/23/o-que-e-um-stakeholder/

Stakeholder é qualquer pessoa ou organização que tenha interesse, ou seja afetado pelo projeto.

A palavra vem de:

• Stake: interesse, participação, risco
• Holder: aquele que possui

Os primeiros stakeholders que imaginamos em um projeto são o Gerente de Projeto, o Patrocinador do Projeto, a Equipe de Projeto e o Cliente. Entretanto, na prática podem existir muitos outros:

• A comunidade
• Outras áreas da empresa
• Concorrentes
• Fornecedores
• Investidores e acionistas
• Governo
• As famílias da equipe de projeto

Além disso, cada projeto pode ter alguns stakeholders que sejam específicos para sua realidade, e que não se apliquem a outros projetos.

A importância de identificar os stakeholders é que além de serem afetados pelo projeto, eles podem ter uma influência direta ou indireta no seu resultado. Uma falha nesta identificação significará que o gerente de projeto não estará pensando nas necessidades de todos os envolvidos, e isto é um fator de risco para o projeto.

Posso dar dois exemplos simples:

Um projeto que envolve uma obra em via pública deve considerar as necessidades da comunidade que será afetada pelo barulho e pelos transtornos (mesmo que a obra seja em benefício da comunidade), ou será alvo de reclamações que poderão levar a atrasos no cronograma.

Dentro de uma organização, um projeto pode gerar um resultado que fortalece algumas áreas em detrimento de outras. Mesmo que estas áreas não participem do projeto, é importante entender as relações de poder envolvidas, já que os que serão afetados negativamente poderão tentar boicotar o projeto.

Ao mesmo tempo, o gerente de projeto deve ter cuidado em não procurar stakeholders por todos lados, ou ficará com um cenário difícil de gerenciar. Com um pouco de imaginação, pode-se considerar stakeholder até o vizinho do gerente de projeto que deixará de jogar futebol com ele no fim de semana porque o gerente terá que trabalhar!

Claro que isto foi um exagero, mas o importante é ilustrar que se deve ter um limite lógico para a identificação de quem afeta ou é afetado pelo projeto.

A partir da identificação dos stakeholders, deve-se preparar um plano de comunicação que garanta o fluxo da informação correta para cada um. No futuro escreverei mais sobre os stakeholders e como gerenciá-los adequadamente.